Arbeitgeber und der Schutz vor Gewalt und Beläs­tigung in der Arbeits­welt in Öster­reich – das Sollen und das Sein

Österreich hat ein Problem: der Schutz vor Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt kommt in der Praxis nicht an. Denn die Mehrheit der österreichischen Betriebe tut nichts bzw. zu wenig dagegen. Was es braucht.

Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt hat gravierende Folgen für alle

Für die direkt von Gewalt und Belästigung Betroffenen: gesundheitliche (physisch und psychisch), immaterielle und materielle Schäden. Aber auch für die Betriebe: Produktivitätsverluste, hohe Kosten durch Aufwendungen aufgrund von Mitarbeiter:innenfluktuation und negative Auswirkungen auf die Attraktivität als Arbeitgeber.

Österreich ist eine Verpflichtung eingegangen – auch für die Praxis

Österreich hat sich mit der Ratifizierung verpflichtet, das ILO-Übereinkommen Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt in Recht und auch in der Praxis umzusetzen. Österreich hat zwar einen theoretisch hohen Schutzstandard, vieles davon kommt in der Praxis aber nicht an bzw. bietet zu wenig effektiven Schutz. Dies belegen erschreckende Zahlen:

Schutz vor Gewalt und Belästigung kommt in der Praxis nicht an

• Jede dritte Frau und jeder fünfte Mann in Österreich waren schon einmal von Gewalt und Belästigung bei der Arbeit betroffen.
• Mehr als 300.000 Menschen waren laut der letzten Arbeitskräfteerhebung 2020 in ihrer Arbeitsumgebung zum Zeitpunkt der Erhebung von Gewalt bedroht oder Mobbing oder Belästigung ausgesetzt.
• Laut einer repräsentativen Befragung der Statistik Austria (2022) hat etwa jede vierte weibliche Beschäftigte (26,6 Prozent) im Laufe ihres bisherigen Erwerbslebens sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt. Hochgerechnet auf die weiblichen Erwerbstätigen sind das fast 737.000 Frauen.
• Die anerkannten Arbeitsunfälle durch Gewalt haben sich zwischen 2020 und 2025 fast verdoppelt (2020: 943 vs. 2025: 1.752) – Frauen sind hierbei deutlich stärker betroffen als Männer (Männer: 696, Frauen: 1.056 im Jahr 2025). Vor allem Gewalt durch Externe, also nicht selbst im Betrieb Beschäftigte (wie beispielsweise Kund:innen), stellt ein großes Problem dar (extern: 1.137, intern: 615) (AUVA 2026).

Betriebe bei Prävention säumig

Doch die Mehrheit der österreichischen Betriebe tut nichts bzw. zu wenig gegen Gewalt und Belästigung. Österreich schneidet auch im europaweiten Vergleich (EU-27) schlecht ab:

• 55,1 Prozent der Betriebe verfügen über keine Verfahren, um mit möglichen Fällen von Bedrohung, Beleidigung oder Angriffen durch Kund:innen, Patient:innen oder andere externe Personen umzugehen (EU: 47,4 Prozent).
• 66,7 Prozent der befragten Betriebe erklären, dass sie über kein Verfahren für den Umgang mit möglichen Fällen von Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz verfügen (EU: 53,7 Prozent).
• 17,5 Prozent der in einer Studie befragten Betriebsratsvorsitzenden sehen (tendenziell) eine Zunahme von psychischer oder körperlicher Gewalt in ihren Betrieben. Mehr als die Hälfte (54 Prozent) davon sagt, dass der Arbeitgeber keine wirksamen Schutzmaßnahmen setzt.
• Auch die arbeitsrechtliche Beratungs- und Rechtsvertretungspraxis der AK Wien zeigt regelmäßig, wie stark Arbeitnehmer:innen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind und wie wenig seitens der Arbeitgeber dagegen getan wird.

Es gibt wohl unterschiedliche Gründe für das unzulängliche Engagement seitens der Betriebe: Teils fehlen Wissen und rechtliche Konkretisierungen, teils auch der notwendige Wille, um wirksame Strategien und Maßnahmen zum Schutz vor Gewalt und Belästigung zu entwickeln und dauerhaft zu verankern. Es braucht somit differenzierte Ansatzpunkte – von Information und Sensibilisierung über Schulungen und praxistaugliche Leitfäden bis hin zu klareren rechtlichen Vorgaben.

Jeder Übergriff ist einer zu viel – Betriebe bei der Prävention in die Pflicht nehmen

In Österreich hat der Arbeitgeber aufgrund der Fürsorgepflicht (§ 1157 ABGB sowie § 18 AngG) die Arbeitnehmer:innen vor Gewalt und Belästigung zu schützen. Konkretere Vorgaben finden sich beispielsweise in den Gleichbehandlungsgesetzen oder im Arbeitnehmer:innenschutzgesetz.

Der Arbeitgeber ist bei Gewalt und Belästigung, das heißt, wenn sie schon passiert ist, verpflichtet, für Abhilfe zu sorgen, ansonsten kann dies zu Schadenersatzansprüchen führen.

Das Arbeitnehmer:innen-Schutzrecht verpflichtet die Arbeitgeber, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer:innen zu sorgen und die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich Prävention, das heißt eben auch, bevor noch etwas passiert ist.

Damit das jedoch auch in der Praxis tatsächlich ankommt, braucht es unter anderem:

• Konkretisierung des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes: Präzisierung und Konkretisierung von Pflichten und Verantwortung der Arbeitgeber zur Prävention von Gewalt und Belästigung.
• Dokumentationspflicht der Arbeitgeber von gemeldeten Fällen und gesetzten Maßnahmen bei Gewalt und Belästigung im Betrieb sowie Berichterstattung an Personalvertretung/Betriebsrat und Arbeitsinspektion.
• Vermehrte Kontrollen durch die Arbeitsinspektion, fokussiert auf wirksame Schutzmaßnahmen sowie verstärkte Schwerpunktkontrollen in gefährdeten Branchen/Arbeitsbereichen.
• Verpflichtende Meldung von festgestellten Belästigungen durch die Gleichbehandlungskommission an die Arbeitsinspektion, die eine verpflichtende Besichtigung und Kontrolle des betroffenen Betriebs auslöst.
• Mehr Ressourcen für das Arbeitsinspektorat.
• Arbeitgeber sollten im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht geeignete Präventionskonzepte entwickeln. Wenn sie kein geeignetes Präventionskonzept gegen Belästigung vorweisen können, wiegt das schwer und es sollte im Falle einer Belästigung der Schadenersatz von Arbeitgebern auf mindestens 5.000 Euro steigen.

Arbeitsplatzpolitik und der gute Wille einzelner Arbeitgeber

Die Arbeitgeber müssen laut Artikel 9 ILO-Übereinkommen in Beratung mit den Arbeitnehmer:innen „sowie ihren Vertretungen“ (in Österreich z. B. Betriebsräten) eine Arbeitsplatzpolitik zur Verhinderung von Gewalt und Belästigung annehmen und diese auch umsetzen. Arbeitnehmer:innen sowie ihre Vertretungen sollten an der Konzeption, Umsetzung und Überwachung beteiligt sein. Zum möglichen Inhalt der Arbeitsplatzpolitik sieht die ergänzende Empfehlung Folgendes vor:

• die Erklärung, dass Gewalt und Belästigung nicht toleriert werden;
• Programme zur Verhinderung von Gewalt und Belästigung;
• Präzisierung der Rechte und Verantwortlichkeiten von Arbeitnehmer:innen sowie des Arbeitgebers;
• Informationen über Beschwerde- und Untersuchungsverfahren;
• Vorgabe, dass alle Mitteilungen zu Vorfällen von Gewalt und Belästigung gebührend berücksichtigt werden und in entsprechende Maßnahmen münden;
• Präzisierung des Rechts der Personen auf Privatsphäre und Vertraulichkeit unter Abwägung mit dem Recht der Arbeitnehmer:innen, auf alle Gefahren aufmerksam gemacht zu werden
• und Maßnahmen zum Schutz von beschwerdeführenden Personen, Opfern, Zeug:innen sowie Hinweisgeber:innen vor Viktimisierung (bspw. Täter-Opfer-Umkehr) oder Vergeltungsmaßnahmen.

Arbeitnehmer:innen und andere betroffene Personen sind über die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dieser Arbeitsplatzpolitik zu informieren und zu schulen.

Die ILO konkretisiert die Vorgaben für die Arbeitsplatzpolitik in einer eigenen Publikation für Arbeitgeber, empfiehlt die Aufnahme zusätzlicher Informationen und enthält auch konkrete Vorschläge zur Implementierung der Maßnahmen.

Ein einheitlicher, erzwingbarer Betriebsvereinbarungstatbestand fehlt in Österreich

In Österreich kommen bei der Annahme und Umsetzung der Arbeitsplatzpolitik der Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder verpflichtende interne Leitlinien in Betracht. Durch frühzeitige und aktive Einbindung des Betriebsrates sollten verbindliche Verhaltensregeln im Umgang mit Gewalt und Belästigung festgelegt werden. Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte müssen über ihre Rechte und Pflichten Bescheid wissen und auch an wen sie sich wenden können.

Es gibt jedoch keinen seitens des Betriebsrats durchsetzbaren einheitlichen Betriebsvereinbarungstatbestand gegen Gewalt und Belästigung. Dadurch kommt es zu Abgrenzungsproblemen und Defiziten in der Praxis, was auch den eingangs dargelegten Zahlen entspricht. Deshalb braucht es die gesetzliche Normierung eines erzwingbaren Betriebsvereinbarungstatbestands. Prävention darf nicht vom guten Willen einzelner Arbeitgeber abhängen.

Außerdem sollten Antidiskriminierungsmaßnahmen und Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung als erzwingbare Betriebsvereinbarungen normiert werden, um der Gleichstellung und Nichtdiskriminierung in der Praxis eine stärkere Durchsetzungskraft zu verleihen.

Sensibilisierung und Hilfestellungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber, Führungskräfte und betriebliche Ansprechpersonen müssen wissen, wie Gewalt und Belästigung erkannt, angesprochen, dokumentiert und wirksam unterbunden werden können. Sensibilisierung muss nachhaltig und strukturell verankert werden.

Eine Orientierung für Arbeitgeber bieten die Broschüre der Gleichbehandlungsanwaltschaft zu Abhilfemaßnahmen sowie die in Kooperation mit dem Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz und gemeinsam mit der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt neu überarbeitete Sozialpartner:innenbroschüre Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz – Instrumente zur Prävention (inkl. konkreter Checklisten und Bausteinen für Betriebsvereinbarungen).

Das Projekt Act4Respect, das vom Verein Sprungbrett in Kooperation mit der AK Wien durchgeführt wird, bietet Information, Beratung und Unterstützung bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – für Betroffene, deren Angehörige, Zeug:innen, Arbeitgeber oder Unternehmen.

Hilfreich könnte zudem eine gemeinsame Sensibilisierungs- und Informationskampagne zum Thema Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt durch die Regierung, Sozialpartner:innen, Medien und NGOs sein, um das Thema stärker in die Praxis zu tragen.