2026 ist der Equal Pay Day in Österreich am 5. November. Das sind 57 Tage bis Silvester, die Frauen „gratis“ arbeiten (müssen). Bei Vollzeit summiert sich die Einkommensschere auf 10.540 Euro im Jahr. Das sind 15,5 Prozent, die eine vollzeitbeschäftigte Frau im Schnitt weniger verdient als ein Mann. Gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit und echte Entgelttransparenz sind überfällig.
Würden Frauen und Männer im Schnitt gleich viel verdienen, dann gäbe es gleiche Bezahlung („Equal Pay“): Der 31. Dezember wäre der Tag der Entgeltgleichheit („Equal Pay Day“). Da es aber wesentliche Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern gibt, haben vollzeitbeschäftigte Männer bereits 57 Tage früher das Jahresentgelt erhalten, für das Frauen noch bis zum Jahresende arbeiten.
Der durchschnittliche Unterschied hat sich im Vorjahresvergleich um rund 0,8 Prozentpunkte verringert, weil die Entwicklung von Vollzeitbeschäftigung und Vollzeiteinkommen bei den Frauen besser verlief als bei den Männern, die von der Industrierezession stärker negativ betroffen waren (Anmerkung: Die Einkommensdaten basieren auf der im Dezember 2025 veröffentlichten Lohnsteuerstatistik für das Jahr 2024).
Den absolut und relativ größten Einkommensabstand gibt es mit fast 15.000 Euro bzw. 21,7 Prozent und 80 Tagen in Vorarlberg, den geringsten in Wien mit 7.340 Euro bzw. 10,6 Prozent und 39 Tagen.
Drittgrößte Lücke beim Stundenentgelt
Dass Österreich Handlungsbedarf hat, zeigt auch der Blick auf die Stundenentlohnung, wo Österreich die EU-weit drittgrößte Lücke („Gap“) aufweist. Demnach erhielten in der Privatwirtschaft beschäftigte Frauen 2024 im Schnitt pro Stunde brutto um 17,6 Prozent weniger als Männer, nur in Tschechien und Estland ist das Minus mit mehr als 18 Prozent noch größer.
Beim Gesamteinkommen die EU-weit größte Lücke!
Für den Unterschied zwischen den gesamten Jahreseinkommen von Frauen und Männern wird in der EU die „Gesamt-Einkommenslücke“ („Gender Overall Earnings Gap“) berechnet.
Diese lässt sich erklären durch:
- Stundenentgelt-Lücke: die für Frauen im Schnitt geringere Stundenentlohnung
- Stundenausmaß-Lücke: die bei Frauen höhere Teilzeitquote
- Beschäftigungsquoten-Lücke: die niedrigere Erwerbsbeteiligung von Frauen
Die gesamte, auf ein Jahr bezogene Einkommenslücke beträgt im EU-Schnitt 32,8 Prozent. Das bedeutet, dass in der EU erwerbstätige Frauen – wegen des Entgelt-, Stunden- und Erwerbsbeteiligungs-Gaps – insgesamt um ein Drittel weniger Arbeitseinkommen haben als Männer. Aufgrund der in Österreich besonders deutlichen Unterschiede beim Stundenentgelt und bei der Arbeitszeit ist die Gesamt-Einkommenslücke mit 41,1 Prozent EU-weit am höchsten!
Ursachen
Das bei Frauen im Schnitt geringere Erwerbs- bzw. Stundenausmaß ist auf ungleichmäßig verteilte, gesellschaftlich notwendige und vorwiegend unbezahlte Arbeit (Versorgungsarbeit, Hausarbeit ...) zurückzuführen und somit Ausdruck struktureller, nachteiliger Unterschiede.
Die arbeitszeitmäßige und die Branchen- bzw. berufliche „Aufteilung“ des Arbeitsmarktes nach Geschlechtern (Arbeitsmarktsegregation) ist ein wesentlicher Faktor für die Einkommensschere. Männer arbeiten überdurchschnittlich häufig Vollzeit in der Industrie. Frauen hingegen vermehrt in Teilzeit und in geringer entlohnten Dienstleistungsbereichen. Rund ein Drittel des Gender Pay Gaps lässt sich durch solche und andere „beobachtbare“ Faktoren beschreiben. Aber bis zu zwei Drittel der Entgeltlücke basieren laut Statistik Austria auf direkter Diskriminierung. Das haben auch die Betriebe mitzuverantworten.
Vom Einkommensdunkel zur Entgelttransparenz
Um (betriebliche) Entgeltdiskriminierung besser bekämpfen zu können, braucht es auch mehr Transparenz. Aber in Österreichs Betrieben liegen die Einkommen sehr im Dunkeln: Rund sechs von zehn Arbeitnehmer:innen reden im Betrieb nicht über das Einkommen, mehr als ein Drittel weiß nicht, wie viel die Kolleg:innen verdienen, einem Zehntel wird das Sprechen darüber nicht erlaubt.
Genau da setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an. Österreich aber hat die Frist zur Umsetzung in nationalstaatliches Recht (Juni 2026) leider – wie weitere EU-Staaten auch – verstreichen lassen. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist ist die EU-Richtlinie auch ohne eigenes Gesetz trotzdem rechtlich von Bedeutung, wie die Rechtsexpertin Diana Niksova erläutert. Die Arbeitnehmer:innen müssen also nicht auf ihr Recht verzichten. Die Richtlinie will unfaire Bezahlung sichtbarer, Entgeltdiskriminierung leichter nachweisbar und das Recht für die Arbeitnehmer:innen besser durchsetzbar machen, wie der ÖGB ausführt – damit gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit für alle Wirklichkeit wird.