Sexistische Kommentare, unerwünschte intime Nachrichten, Vergewaltigungsdrohungen oder sexualisierte Deepfakes: Geschlechtsspezifische digitale Gewalt tritt auch am Arbeitsplatz in vielen Formen auf. Sie kann von Kolleg:innen, Vorgesetzten oder externen Personen ausgehen. Digitale Gewalt am Arbeitsplatz ist keine „private Angelegenheit“, die Betroffene allein lösen müssen. Arbeitgeber tragen hier eine wesentliche Verantwortung.
Im beruflichen Kontext kann digitale Gewalt besonders folgenreich sein. Sie wirkt sich nicht nur auf die psychische Gesundheit aus, sondern kann auch die Karriere, das Einkommen sowie die berufliche Autorität und Seriosität nachhaltig beschädigen.
Betroffene sind überwiegend Frauen …
Frauen sind überproportional von geschlechtsspezifischer digitaler Gewalt betroffen. Sie erhalten häufiger unerwünschte sexualisierte Nachrichten, „Dick Picks“ (Bildaufnahmen mit Genitalien, seit September 2025 unter bestimmten Umständen explizit im Strafgesetzbuch erfasst) und beleidigende oder bedrohende sexualisierte Kommentare. Außerdem sind sie häufiger Opfer von digitalem Nachstellen durch (Ex-)Partner oder Unbekannte. Besonders erschreckend ist, dass 99 Prozent der Opfer von pornografischen „Deep Fakes“ (Erstellung und Verbreitung manipulierter oder vollständig künstlich erzeugter Bilder) weiblich sind.
… auch am Arbeitsplatz
Gleichzeitig sind es auch Frauen, die vermehrt von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind: EU-weit haben 2025 30,8 Prozent der erwerbstätigen Frauen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt, 7 Prozent im digitalen Kontext. Besonders gefährdet sind Frauen in unsicheren oder befristeten Beschäftigungsverhältnissen. Einer aktuellen Analyse der European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) und des
European Institute for Gender Equality (EIGE) zufolge haben Frauen in der EU mit einem befristeten Arbeitsvertrag eine um 15 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu erleben als Frauen mit unbefristeten Verträgen. Darüber hinaus gibt es eine besorgniserregende Wissenslücke in Bezug auf betriebliche Meldestrukturen: Nur 31,5 Prozent der erwerbstätigen Frauen in der EU gaben an, dass es an ihrem Arbeitsplatz eine zuständige Ansprechstelle gibt. Mehr als 40 Prozent wussten nicht, an wen sie sich im Fall sexueller Belästigung wenden können.
Die Situation in Österreich
Laut einer Sonderauswertung des Arbeitsklimaindex (AKI) der Arbeiterkammer Oberösterreich aus 2024 haben 30 Prozent der Frauen schon mindestens einmal sexistische, abfällige Äußerungen am Arbeitsplatz erlebt, 23 Prozent wurden unangenehm angestarrt und 13 Prozent waren sogar körperlichen Übergriffen ausgesetzt. Auch das Versenden von Nachrichten mit sexistischen Inhalten ist mit 5 Prozent keine Randerscheinung mehr. Laut AKI 2025 gaben 13 Prozent der Arbeitnehmerinnen in Österreich an, in den vergangenen zwölf Monaten sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt zu haben. In Oberösterreich waren es mehr als 14 Prozent.
Bereits 2018 zeigte eine repräsentative Onlinebefragung der Universität Wien und des Weißen Rings, dass etwa jede dritte Frau in den vorangegangenen zwölf Monaten digitale Gewalt erlebt hatte. Besonders betroffen sind junge Frauen: Hier waren es sogar rund 64 Prozent. Eine 2025 veröffentlichte Jugendstudie von saferinternet.at hat außerdem ergeben, dass mehr als die Hälfte der 11- bis 17-jährigen Mädchen schon mindestens einmal sexuelle Belästigung im Internet erlebt hat.
Die fortschreitende Digitalisierung führt dazu, dass sich viele Formen von Belästigung und Diskriminierung verstärkt in digitale Kommunikationsräume verlagern. Sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung am Arbeitsplatz – analog oder digital – sind für Frauen kein Randphänomen, sondern trauriger Alltag. Digitale Gewalt ist dabei kein individuelles Schicksal. Vielmehr setzt sie bestehende Muster geschlechtsspezifischer Gewalt fort, die tief in den Strukturen der Gesellschaft verwurzelt sind und nicht vor der Bürotür haltmachen.
Warum ist das im Arbeitskontext besonders relevant?
Der Arbeitsalltag ist von Machtasymmetrien und wirtschaftlicher Abhängigkeit geprägt. Wer über Vertragsverlängerung, Dienstplan oder Beförderung entscheidet, handelt unter Bedingungen, unter denen Betroffene übergriffigem Verhalten oft nicht frei widersprechen können.
Eine höfliche Antwort, ein ausweichendes Emoji oder das Ausbleiben eines klaren „Neins“ bedeuten keine Zustimmung. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) hat in einer öffentlichen Klarstellung vom 23. April 2026 ausdrücklich festgehalten, dass die Unerwünschtheit eines sexualisierten Verhaltens nicht durch eine ausdrückliche oder stillschweigende Zurückweisung verdeutlicht werden muss.
Entscheidend ist aber vor allem auch, ob die betroffene Person frei widersprechen oder einen Vorfall melden konnte, ohne Nachteile für Einkommen und Karriere fürchten zu müssen. Ein unsicheres Arbeitsverhältnis kann zum Beispiel wesentlich beeinflussen, ob eine Person ein Verhalten meldet, Beweise sichert, Unterstützung sucht und gegen eine Benachteiligung vorgeht. Gerade deshalb braucht es in Betrieben Rahmenbedingungen wie sichere Meldewege und klar benannte, unabhängige Ansprechstellen, die es Betroffenen ermöglichen, ihre Rechte ohne berufliche Nachteile wahrzunehmen und durchzusetzen.
Wenn Frauen sichtbar sind und sich widersetzen, werden sie oft zur Zielscheibe
Zugleich zeigt sich: Frauen, die in der Öffentlichkeit stehen oder Machtpositionen einnehmen, werden eher Opfer geschlechtsspezifischer digitaler Gewalt und von Hass im Netz. Digitale Gewalt gegen Frauen am Arbeitsplatz und in der Öffentlichkeit können als zwei Seiten derselben Medaille verstanden werden. Sie sind unterschiedliche Erscheinungsformen einer patriarchalen Sanktionslogik: Während Frauen in unsicheren Positionen Sanktionen fürchten müssen, wenn sie Grenzen setzen und Gleichbehandlung verlangen, oder durch sexuelle Belästigung und Abhängigkeitsverhältnisse am Aufstieg gehindert werden, werden öffentlich sichtbare Frauen in Machtpositionen oder jene, die sich öffentlich kritisch äußern, gezielt diffamiert und angegriffen, wenn sie Autorität beanspruchen und Macht ausüben. Beide Mechanismen ermöglichen und verfestigen bestehende Machtverhältnisse, indem sie Frauen kleinmachen, sie auf ihre Körper reduzieren und entwürdigen und sie aus der Sichtbarkeit wieder verdrängen.
Zwar sind auch Männer von Beleidigungen oder Bedrohungen im digitalen Raum betroffen. Frauen werden jedoch besonders häufig sexualisiert, auf ihr Äußeres reduziert, als fachlich inkompetent dargestellt oder mit sexualisierter Gewalt und Vergewaltigung bedroht.
Eine Rhetorik der tausend Nadelstiche
Die Digital-Expertin Ingrid Brodnig beschreibt digitale Gewalt gegen Frauen als systematische Einschüchterung, die Frauen aus der öffentlichen Debatte verdrängt und sie zum Schweigen bringt. Dabei wirken nicht nur einzelne schwere Angriffe einschüchternd. Auch wiederkehrende, scheinbar harmlose Übergriffe und Abwertungen vermitteln Frauen die Botschaft, dass sie in der Öffentlichkeit oder ihrer Position nicht erwünscht seien. Diese „Rhetorik der tausend Nadelstiche“ beschreibt die Wirkung zahlreicher kleiner Angriffe, die in ihrer Gesamtheit einschüchternd wirken und Frauen aus sichtbaren Positionen und gesellschaftlichen Debatten verdrängen können.
Das hat auch weitreichende demokratiepolitische Folgen, weil dadurch bestimmte Stimmen aus dem öffentlichen Diskurs gedrängt werden. Digitale Sichtbarkeit in Sozialen Medien in Form von Fotos und Videos oder Auftritte in Podcasts oder Interviews sind heute vielfach Voraussetzung oder zumindest wertvoll für berufliche Chancen und Karriereerfolg. Durch digitale Technologien können genau diese Inhalte aber täuschend echt manipuliert und im Internet rasch verbreitet werden. Betroffen sind fast ausschließlich Frauen: 99 Prozent der Opfer von pornografischen Deepfakes sind weiblich.
Besonders für Frauen, die sich öffentlich kritisch äußern oder in Leitungspositionen sind, erzeugt das ein Dilemma: Sichtbarkeit ist beruflich notwendig, erhöht aber gleichzeitig das Risiko, zur Zielscheibe zu werden.
Digitale Gewalt – verschiedene Formen, die oft ineinandergreifen
Digitale sexuelle Belästigung: Unerwünschte private Nachrichten, Zusenden von „Dick Picks“, unerwünschte Kommentare in z. B. Chats.
Revenge Porn und Deepfakes: Nicht-konsensuelle Verbreitung intimer Aufnahmen oder täuschend echter, pornografischer Videos, oft um berufliche Seriosität zu untergraben.
Cybermobbing: Systematische Bloßstellung, Lächerlichmachen oder Hetze, oft unterstützt durch „Likes“ und Weiterleitungen von Kolleg:innen.
Cyberstalking: Heimliches Ausspionieren durch Spyware oder ständige digitale Kontaktaufnahme, auch am Arbeitsplatz.
Doxing: Veröffentlichung privater Daten (z. B. Adresse), um die Person bloßzustellen, zu bedrohen oder zum Rückzug zu zwingen („Silencing“).
Fake-Accounts und Identitätsaneignung: Missbrauch von Fotos, Namen oder Profilen, um Frauen bloßzustellen oder Falsches in ihrem Namen zu verbreiten.
Hass im Netz: herabwürdigende, diskriminierende und/oder bedrohende Angriffe u. a. durch pauschale Abwertung von Kompetenz, gezielt v. a. gegen Frauen mit hoher öffentlicher oder digitaler Sichtbarkeit.
Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers
In Österreich ist der Schutz vor sexueller und geschlechtsbezogener Belästigung am Arbeitsplatz gesetzlich verankert. Im privaten Arbeitsverhältnis regeln § 6 und § 7 des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) verbindlich, wann ein Verhalten als Diskriminierung gilt.
Dabei ist entscheidend: Der Schutzbereich beschränkt sich nicht auf körperliche Übergriffe. Auch digitale Kommunikation und digitale Handlungen können eine sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes darstellen, sofern sie die gesetzlichen Tatbestandsmerkmale erfüllen. Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von einer Belästigung, muss dieser angemessene und wirksame Abhilfemaßnahmen setzen. Tut er das schuldhaft nicht, obwohl die Belästigung von Dritten ausgeht (z. B. Kolleg:innen oder Kund:innen), gilt dies selbst als Diskriminierung durch den Arbeitgeber.
Betroffene haben Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn dieser nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen, zum Beispiel Arbeitskolleg:innen oder Kund:innen, gesorgt hat. Eine „angemessene Abhilfe“ muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von einer Verwarnung oder Versetzung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.
Damit ist klar: Digitale Gewalt am Arbeitsplatz ist keine „private Angelegenheit“, die Betroffene allein lösen müssen. Arbeitgeber tragen hier eine wesentliche Verantwortung.
Was können Betroffene tun?
Wer digitale Gewalt im Arbeitskontext erlebt, sollte zunächst auf die eigene Sicherheit achten. Bei Drohungen, Stalking oder einem deutlichen Machtgefälle ist eine direkte Konfrontation oft nicht zumutbar.
- Beweise sichern: Wichtig sind Screenshots von Nachrichten, Kommentaren und Profilen (mit Datum, Uhrzeit, Plattform und Benutzernamen) oder ein auf einem privaten Gerät gespeichertes Tagebuch (das mit Datum und Uhrzeit die Situation beschreibt).
- Darauf aufmerksam machen: Wenn es die Situation gefahrlos erlaubt, sollte der Arbeitgeber informiert werden. Er hat eine Fürsorgepflicht und muss dafür sorgen, dass solche Vorfälle nicht mehr passieren und sie auch Konsequenzen haben.
- Hilfe holen über interne Wege: Vertrauenswürdige Kolleg:innen können als erste Anlaufstelle dienen. Weitere wichtige Ansprechpartner:innen sind der Betriebsrat, der Jugendvertrauensrat, Gleichbehandlungsbeauftragte, die Arbeitsmedizin oder die Lehrlingsbeauftrag.
- Hilfe holen über externe Stellen: kostenlose Unterstützung gibt es hier:
- Arbeiterkammer OÖ: bietet eine vertrauliche rechtliche Erstberatung.
- Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW): steht speziell bei Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz beratend zur Seite.
- Gewaltschutzzentren und die Opferschutzeinrichtung Weißer Ring: bieten umfassende Unterstützung, die auch psychologische Hilfe und juristische Prozessbegleitung umfasst.
- Frauenberatungsstellen oder die Online Frauenberatung OÖ.
Ein strukturelles Problem erfordert strukturelle Lösungen
Sexuelle Belästigung, Mobbing, Kontrolle und Machtmissbrauch gab es lange vor Social Media. Nicht die Gewalt selbst ist neu, sondern die digitalen Rahmenbedingungen, die neue Gewaltformen ermöglichen.
Digitale Gewalt am Arbeitsplatz ist kein individuelles Schicksal, das Betroffene allein tragen müssen, sondern Ausdruck bestehender (patriarchaler) Macht- und Ungleichheitsverhältnisse. Wo Abhängigkeiten bestehen und strukturelle Ungleichheiten fortwirken, können Belästigung, Übergriffe und Einschüchterung begünstigt werden.
Arbeitgeber tragen daher eine wesentliche Verantwortung: Sie müssen einerseits Arbeitnehmer:innen gegen jegliche Gewaltformen schützen und Betroffenen verlässliche Unterstützung bieten. Es braucht sichere Meldewege und klar benannte Ansprechstellen, interne Sensibilisierungsmaßnahmen sowie eine gewaltfreie Unternehmenskultur. Andererseits sind Arbeitgeber gefordert, betriebliche Strukturen, die geschlechtsspezifische Ungleichheiten (re)produzieren, aktiv zu verändern. Maßnahmen reichen von der konsequenten Beseitigung geschlechtsspezifischer Diskriminierung und der Umsetzung von Entgelttransparenz bis hin zur Förderung einer partnerschaftlichen Elternkarenz.